採用の前にやるべきことのページで案内しましたが、離職率の問題に取り組むことで、「働きがい」と「働きやすさ」のバランスがとれた会社は採用でも求職者を引き付けることが出来ます。
成長欲求・承認欲求・達成感を刺激することでやりがいがあり、労働条件と人間関係を改善することで働きやすい会社をアピールする事ができます。
採用基準
次にやるべきことは、応募してきた人の中から自社にあった人を選別するための採用基準を明確にすることです。
採用の基準は会社によって様々だと思います。様々過ぎて基準がないような場合もあるのではないでしょうか？
各部門からの要望を受けて採用する場合もあるでしょうし、部門で採用する場合もあるでしょう。基準がぶれると感覚的な基準で採用してしまったり、担当者によって採用基準そのものが変わってしまったりと会社としての一貫性が担保されなくなってしまいます。
では、どうすれば戦略的な採用活動が可能なのでしょうか？
入社後の役割遂行の成功可能性は個人と環境の適合からある程度予測可能と考えられています。環境とは職務や職場のことです。
職務に必要な能力はなにか？
自社の組織風土でより良い結果を産み出す人はどのような特性を持った人物か？
「職務との適合」・「組織との適合」は企業によってまちまちのはずです。
「自社にとってなくてはならない能力とはなにか？」「自社にとって何が優秀なのか？」を明らかにすることで自社独自の採用基準が決定されます。
また、適合するという意味には2種類の適合があることも考慮すべきです。一つは組織と類似しているもの、もう一つは組織にないものを補完するというものです。
一般的に、チームがより良い成果を生み出すには多様性が必要と言われています。組織は同質化してしまうと緩むと言われていますので、組織のバランスを見て適合の仕方を決定します。
さらに、注意したいのは能力には比較的変化しやすいものと変化が困難なものがあるということです。
採用の際は変化しにくい能力に着目して採用し、比較的変化しやすい能力は入社後の育成プログラムで獲得させる方が良いでしょう。
採用⇒配置⇒育成⇒評価というサイクルの中で採用活動を見直すことでまた違った視点が生まれてきます。
選別
採用基準が決定したら、選別するための方法を決定します。
応募者の中から採用後に成果を生み出す人材かどうかをわずかな期間に決定しなければなりません。
一般的な採用フローは次のような流れです。
- エントリー
- エントリーシート提出
- 書類選考
- 適性検査
- 筆記試験
- 面接
- 内定
適性検査で問題なく、筆記試験も上々、最後に面接で選考となりますが、非構造化面接では能力や人物特性を見抜くことは困難と言われています。
検証の結果優位性が確認できているのは、構造化面接・適性テスト・ワークサンプルです。
採用が厳しい状況で少しでも採用の確度を向上させるため、今の採用フローを見直してはいかがでしょうか？
採用後、「すぐに辞めてしまう」、「思ったほど成果を出せていない」など採用でお困りの方はぜひ一度ご相談ください。