令和2年6月1日（中小事業主は令和4年（2022年）3月31日までは努力義務）から労働施策総合推進法が改正され、パワハラ防止が事業主の義務となります。

今回の法改正において厚生労働省は指針を策定し、その中でパワーハラスメントを次のように定義しています

職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。 なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。

事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ず べき措置等についての指針

パワハラは指導との線引きがあいまいで対応が難しい案件です。

会社としては指針をもとに対策を取っておくべきでしょう。

指針をもとに今後会社としてやるべきことをまとめてみました。

  • 就業規則等においてパワーハラスメント規程を整備する
  • 相談窓口を設置し、周知する
  • 相談窓口の担当者に対し適切な教育の実施する
  • さらに実際にパワーハラスメントが起こった場合の体制を整える
    • 事実確認者の人選
    • 事案について審議する委員会のメンバー選定
    • 審議プロセスの検討
    • 被害者への配慮
    • 加害者への対応
    • 事実だった場合の懲戒処分

一番の問題はパワーハラスメントの認定でしょう。
実際にはパワーハラスメントと言えるかどうかわからない事案が続出することとなります。
法律ができたことで、相談件数も大幅に増加するでしょうし、労働者の権利意識も増加すると考えられます。
一つ一つの事案で「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」かどうか、判断が分かれることとなります。
パワハラについては今までに多くの判例が出ていますので、判例を参考にしながら事案を精査し、懲戒の程度を決定することになります。

2020/02/25

当事務所では外部相談窓口を開設しております。
詳しくはお問い合わせください。